日本“企业战士”文化，过劳死年均200例，他们为何如此卖力？
日本的基尼系数长期维持在0.3左右，这个标准被认为是兼顾公平与效率的合理标准。这与美国有很大不同，美国的富人上限很高，穷人的下限也很低，而日本在这方面做的比较好。
日本首先在一次分配的薪酬环节，就实行扁平化设计，企业实行年功序列制，以资历而非绩效为主导的晋升体系新入社员与社长薪酬比约1:5，美国为1:320。类似于我们过去的工龄工资权重大，当然这也有弊端，后面再谈。
企业还实行奖金均质化，企业利润的固定比例（约25%）作为全员奖金发放，如丰田2022年向普通员工发放人均220万日元奖金
日本还有工会谈判权，确保基层员工薪资年增率与业绩挂钩（2023年平均加薪3.8%）
这些措施，从一次分配的源头，就保证了员工工资水平不会有过大的差距，而且还会随着业绩提高有奖金。
日本企业肯让利给工人，由来已久，上世纪六十年代就实行“国民收入倍增计划”，直接把国家经济增长和老百姓生活水平提高挂钩，实现了国家经济发展和人民收入提高的双重目标，这也是当时日本经济腾飞的重要原因。
在二次分配环节，税收调节体系也起到了关键作用，累进所得税最高税率45%（年收4000万日元以上），配合住民税形成双重调节 。
遗产税很高，超过6亿日元部分税率55%，2021年征收遗产税占GDP的1.2%（美国仅0.3%）
资产税覆盖面也广，固定资产税率为1.4%，抑制房地产投机。
这些措施是薅富裕阶层的羊毛，反哺低收入阶层福利保障，也缩小了贫富差距。
日本也比较重视公共服务均等化，比如全民医保体系，实行自付上限制度，月均医疗支出超10万日元部分全额报销，让低收入阶层有病看得起，大病也不用愁。
日本在基础教育平权方面，有一项制度，全国公立中小学教师每6年轮岗，确保偏远地区教育资源标准化 。
这一点和我们差别很大，我们的教育是好学生掐尖，好老师都集中在大城市，即使在大城市也集中在重点学校，越往下走，师资力量越薄弱。
还有一个有意思的统计数据，日本人均收入远高于我国，但是奢侈品消费文化薄弱，前10%高收入者消费占GDP比例仅18%，形成鲜明对比的是美国为35%，我国这方面的数据，我没查到，估计只高不低。
这和日本的社会文化理念有关系，不会过于追求奢侈品享受，而我们国家富人群体有点穷人乍富的意思，有钱了先豪宅豪车奢侈品全套搞起来。
前面我们谈到了日本的终身雇佣制，很多人估计很羡慕，特别是对比我国内卷严重，35岁招聘就不要的大环境下，显得尤为可贵。
当然这里说的终身雇佣制，也不是我们通常理解的铁饭碗，而是在退休后还提供第二职业，55岁强制定年退职后，60%员工通过子公司再雇佣（薪资降至70%）
为了保持员工的就业率，日本企业普遍实行非核心业务外包，比如客服业务外包给临时工，保持正式员工规模稳定 。
还体现在员工在企业呆的时间越长，延迟回报越明显，比如45岁后薪酬增速陡增，55岁管理者收入可达新员工8倍 。这里不得不再提下我国的35岁招聘门槛，唉！
日本社会对稳定性尤为看重，不仅体现在企业对员工，也同样体现在企业之间的合作，比如日产汽车供应商关系维持40年以上，采购谈判成本降低37% 。
这种稳定的社会关系和共识，让失业率长期低于3%，员工因为有了和企业的长期捆绑关系，收入和企业业绩挂钩，都很尽职尽责，形成“企业战士”的职业伦理。
有个数据，大家可能不信，1980年代过劳死年均200例，注意这可不是资本家剥削强制劳动，而是员工极端忠诚 ，自愿为企业出力。
当然，每一项制度都其负面的一面，员工老龄化严重，65岁以上员工占比达12%，丰田养老金支出占利润比从1990年3%升至2020年15% ，企业负担加重，也会影响企业的正常运营。
员工年龄大，也会缺乏创新精神，毕竟年轻人才是创新的主力军，年纪大了稳重保守有余，创新冒险精神不足，甚至资深员工阻碍变革，比如索尼错过智能手机转型窗口 ，现在泯然众人不赶趟了。
过于注重论资排辈，阻碍了年轻人的上升通道，也让日本企业的竞争力出现下滑，现在日本企业也在进行改革，比如索尼实行“核心员工保留制”，20%关键技术岗维持终身雇佣，其余改为合同制 。本田取消年功序列，技术职级工资占比从40%提升至65% ，鼓励贡献大的多收益。
日本和我国国情不同，人口规模相差甚远，日本1.26亿人口的公共服务均等化成本，显著低于中国14亿人口基数。
同时产业阶段存在差异，日本在完成工业化后推进分配改革，我国需要兼顾产业升级与分配调整。
在智能化与老龄化双重冲击下，我国如何建构既能保持技术积累连续性，又能适应快速变革的新型劳动关系范式，是需要好好研究的课题。
参考日本的福利体系，好的地方值得借鉴学习，同时也要考虑我国国情，有个取舍和轻重缓急，对比日本和我国的人均收入水平，我们还处于不敢歇气的上升追赶阶段，效率和公平兼顾，如何取舍，是值得好好研究的问题。
